Marzo 2022.
A due anni esatti dall’inizio della pandemia e del lockdown molto è cambiato nelle nostre vite. Nel giro di pochi mesi abbiamo trasformato non solo le nostre abitudini quotidiane, bensì il modo di concepirle. Abbiamo, in sostanza, rievocato il significato stesso della nostra vita per via dell’emergenza socio-sanitaria. “Si vive una volta sola” è il detto che esprime il sentimento sempre più diffuso tra i più giovani, ma non solo. La Yolo Economy, dall’acronimo (You-only-live-once) è ormai diventata una corrente di pensiero e uno stile di vita sempre più diffuso tra i giovani Millennial. Il termine Yolo è diventato virale grazie alla canzone del rapper canadese Drake «You Only Live Once» ed è stato ripreso da Kevin Roose – esperto d’innovazione e di trend tecnologici – per teorizzare la Yolo Economy in un articolo pubblicato nella primavera 2021 sul New York Times.
Ma quali sono i punti cardine di questa nuova tendenza che avrà e sta già avendo un impatto trasformativo sul mondo del lavoro?
- orari flessibili;
- lavorare per obiettivi sfidanti e stimolanti;
- ambienti di lavoro meno tradizionali;
- un lavoro in linea con le proprie attitudini
- miglior bilanciamento tra vita privata/professionale.
Viene da sé che questo nuovo stile di vita e di pensiero avrà un impatto molto forte sul modo in cui le aziende predisporranno strategie di talent acquisition e il modo di fare recruiting negli anni prossimi venturi.
Nonostante le tendenze economico-sociali e manageriali a livello globale stiano delineando scenari che dischiudono a nuovi approcci e a nuove visioni sul mondo del lavoro, sussistono ancora dubbi e resistenze, seppur lecite, su quale sia la strada da percorrere per assicurare benessere e prosperità alle imprese, ai lavoratori, alle famiglie e all’ecosistema in generale. Basti pensare alla “Great Resignation” così come è stato ribattezzato negli USA il fenomeno delle grandi dimissioni di massa che ha coinvolto circa 4,3 milioni di americani (Fonte: Studio McKinsey, 2021) che hanno lasciato volontariamente il lavoro. In Italia sono 484mila le dimissioni volontarie dei lavoratori nel periodo tra aprile e giugno 2021. Lo studio ha rilevato, inoltre, che il 36% di chi si è licenziato non aveva ancora in mano un nuovo lavoro. Questo dato rispecchia una tendenza del tutto nuova che rischia di travolgere le aziende impreparate alle prese con la pianificazione del business e delle carriere.
Guerra dei talenti o talent sharing?
La guerra dei talenti (War for talent) è un’espressione eloquente coniata nel 1997 da tre consulenti della società di consulenza McKinsey: Ed Michaels, Helen Handfield-Jones e Beh Axelrod. Nelle loro intenzioni stava ad indicare il fenomeno di competizione agguerrita tra le imprese intente ad arruolare e trattenere quei talenti in grado di assicurare un vantaggio competitivo alle aziende che li assumono.
Ma siamo sicuri che sia ancora sostenibile perseguire il modello della “Guerra dei talenti” per accaparrarsi i “migliori” sulla piazza al fine di garantirsi in questo modo i cosiddetti margini di competitività? Quello a cui stiamo assistendo è una rivoluzione del paradigma stesso dell’economia e del lavoro che mette al centro la persona ed il suo stile di vita. È una rivoluzione, dal basso, delle abitudini quotidiane. È una rivoluzione della concezione stessa del ruolo che il lavoro assume nelle nostre vite. Non più e non solo come mezzo di sussistenza, bensì come strumento per realizzare le nostre aspettative e per esprimere le nostre vocazioni. Il lavoro alla prova del futuro dovrà essere ripensato per essere funzionale al talento, e non viceversa. Le imprese, dal canto loro, dovranno creare ambienti di lavoro e formulare scopi sempre più idonei a cavalcare questa rivoluzione in atto all’insegna della realizzazione delle istanze personali. Le persone saranno sempre più orientate a scegliere ambienti di lavoro dove potersi rispecchiare nei valori, apprendere continuamente nuove competenze ed intraprendere nuove sfide. Al di là dell’inquadramento contrattuale. Alla luce di tutti i bisogni emergenti e delle nuove tendenze in divenire, è necessario rifondare la concezione del mondo del lavoro affinché diventi un ambiente stimolante, dinamico e semplice in cui operare. Rimuovere gli ostacoli che impediscono ai talenti e alle imprese d’incontrarsi in base a un scopo condiviso, forte e con una buona dose d’impatto sociale.
La domanda “Guerra dei talenti o Talent Sharing?” si riallaccia ad altre domande correlate che rientrano, coerentemente, nello stesso dilemma: Closed Innovation od Open Innovation? Competizione o Cooperazione? Sono tutte facce della stessa medaglia. Si tratta, infatti, di un approccio sistemico che contempera più aspetti che s’intersecano l’uno con l’altro. Questi sono i problemi che attagliano gran parte delle imprese (non solo) italiane alle prese con il cosiddetto “new normal”.
Che cos’è il talent sharing?
Il Talent Sharing è quella pratica di talent acquisition in cui due o più aziende di un ecosistema stringono un gemellaggio (alleanza strategica) in modo da ridurre i tempi, i costi e facilitare il matching di profili professionali necessari a far prosperare il business e generare impatto sulla società.
Il talent sharing è la naturale evoluzione del paradigma della Sharing Economy applicato ai processi di recruiting e di talent acquisition. Ovvero, il recruiting che abbraccia l’open innovation come modalità di collaborazione tra stakeholder in un ecosistema aperto che attenua la competizione a favore della cooperazione.
Esiste il car sharing, il bike sharing, l’home sharing, il data sharing, etc.
E il talent sharing, perché no?