Come costruire la tua squadra del cuore? Per ogni squadra vivente che si rispetti, c’è una componente identitaria o profonda che non può e non deve essere sottovalutata, né tanto meno essere trascurata. Stiamo parlando della cosiddetta parte intangibile che funge da motore di produzione di prestazioni e sentimenti del gruppo tra cui si trovano: valori, simboli, emozioni, routine, idee e interazioni sociali.
Tutto questo materiale umano, coagulandosi, forma quel potenziale di cui il gruppo si nutre e che lo spinge all’azione verso obiettivi condivisi. Scoprire, formalizzare e coltivare questo potenziale sommerso, è il primo passo per il riconoscimento e la costruzione dell’identità della squadra. Inoltre, questo asset intangibile serve come primario filtro di selezione e reclutamento di nuovi membri dall’esterno. La prima cosa che percepiamo quando incontriamo un nuovo team è l’etica “travestita” da estetica. In parole povere, mentre il nostro sguardo vigile e consapevole si sofferma sui dettagli e sulle informazioni visibili di un sito web, di un ufficio o dell’abbigliamento di un collaboratore, il nostro inconscio è già all’opera per rintracciare quei segni nascosti e quei segnali deboli che possano dare il via libera (e non) all’accettazione della nuova realtà. La persona e quindi il candidato che entra in contatto con qualsiasi azienda, è a caccia di simboli, valori, codici ed emozioni tali da essere decifrati per poter formulare un giudizio sommario del tipo “si o no”. Non è che va tanto per il sottile il nostro inconscio all’opera. Non è in grado di riconoscere le sfumature colte, né tanto meno destano il suo interesse. Non farà altro che cercare le prove e le conferme che soddisfino le sue ghiotte aspettative. Di contro, l’azienda, farà esattamente la stessa cosa. Procederà a identificare quegli aspetti intangibili che possano dare il via libera all’ingresso del nuovo membro nella famiglia acquisita. Al di là dei metodi che sceglie per fare selezione. Ed è per questo motivo che si parla di “matrimonio” riuscito (oppure no) con un’azienda con cui ci candidiamo. Si tratta di un ingaggio a 360° tra due potenziali partner che si annusano, si studiano e si valutano reciprocamente.
Come fare matching con un talento nell’era delle relazioni liquide che sfuggono al controllo delle procedure standardizzate?
Come intercettare e organizzare il materiale intangibile che rappresenta circa l’80% del potenziale? Per le aziende, questa è un’occasione da non perdere. Cambiare il paradigma di gestione delle persone è una questione di visione e di volontà che può e deve essere messa in campo. Homo Talent ribalta il modello iceberg al fine di agevolare l’impresa nella sua attività di reclutamento mettendo al primo posto il “cultural matching“.
Il cultural matching è l’incontro culturale tra impresa e persona, preludio al processo d’ingaggio vero e proprio.
Che avvenga al primo sguardo come nel colpo di fulmine o dopo una fase prolungata di corteggiamento, poco importa. L’importante è trovare le giuste coordinate per attuare questo allineamento. In pratica, questo avviene con l’emersione e la valorizzazione di tre (3) asset intangibili: attitudini, valori e passioni. Ritenuti i drivers più potenti che smuovono il capitale sommerso della persona. L’azienda capace di valorizzare questi tre asset, oltre alle mere competenze e alle conoscenze tangibili della persona, avrà la capacità di cavalcare il cambiamento e di non subirlo. Sarà in grado di agire, a prescindere dal settore in cui opera, come una agenzia di talent scouting in servizio permanente.
Ma è l’azienda stessa, in questo contesto, che ha la necessità di riformulare verso l’esterno un profilo coerente con la sua tipicità e specificità culturale.
Comunicare in modo chiaro i propri asset intangibili come i valori, le passioni e le attitudini che la guidano, è la precondizione ottimale per una selezione e un reclutamento di nuovi membri a monte del processo, riducendo tempi, costi e stress. D’altronde come diceva il vecchio adagio: “chi si somiglia si piglia“. Che siano partner sentimentali o aziende che incontrano nuovi candidati poco importa. L’arte e la pratica dell’ingaggio segue le stesse dinamiche evolutive.